Desde
noviembre de 2022, el chatbot de inteligencia artificial (IA) ChatGPT ha
permitido que toda persona con acceso a Internet pueda generar casi cualquier
tipo de texto.
Pueden ser complejos
ensayos, memorandos breves o poemas. Incluso con indicaciones básicas, ChatGPT puede completar tareas escritas
complejas en minutos y funcionar como una herramienta creativa para producir
contenido eficiente de forma rápida.
«He tenido estudiantes que
usan ChatGPT para escribir apelaciones por multas de estacionamiento», dice
Vince Miller, profesor de sociología y estudios culturales en la Universidad de
Kent, en Reino Unido.
«Pero en general, la
tecnología permite que las personas que
no necesariamente poseen las mejores habilidades de escritura las tengan de
repente«, agrega.
Entre los que reportan
tales beneficios están quienes buscan empleo. Aprovechando un enorme conjunto
de datos, textos y palabras, ChatGPT -desarrollado por OpenAI- puede redactar
cartas de presentación convincentes o sintetizar los detalles de una carrera en
un buen currículum vitae.
¿Quieres enviar un correo
electrónico a un gerente de contratación? Solicítale al chatbot, luego copia y
pega el texto generado por IA directamente en el mensaje.
Pero los gerentes de
contratación no son ajenos a esto: ya saben que los
candidatos se están apoyando en la IA, y es posible que lo hagan aún más a
medida que la tecnología crezca en sofisticación.
Esto podría crear un cambio en las solicitudes de empleo tal
como las conocemos, alejando a los reclutadores de los modos tradicionales de
evaluar candidatos.
El lado positivo
No todos los encargados de
contratar ven el uso de la IA como una señal de alerta, ni como algo
preocupante.
Adam Nicoll, director de
marketing de la firma de contratación y consultoría laboral Randstad, con sede
en Reino Unido, dice que es poco probable que los gerentes de contratación con
poco tiempo distingan entre una carta de presentación escrita por un candidato
y una generada por IA.
«El lenguaje generado por
ChatGPT se lee limpio, aunque usa fórmulas.
En comparación con la mayoría de las cartas de presentación, no hay
idiosincrasias; no hay banderas rojas, pero tampoco personalidad», dice.
A pesar
de esto, dice que no necesariamente
consideraría esto una trampa en el proceso de contratación.
«Está ayudando a aquellos
que no son los mejores escribiendo y editando a producir un resumen ordenado de
los aspectos más destacados de su carrera. Es la versión digitalizada de
pedirle a un amigo que revise tu CV», argumenta.
Nicoll señala que, de
todos modos, los reclutadores ya confían
menos en los métodos tradicionales de evaluar candidatos.
«La carta de presentación
está de salida desde hace años: los gerentes de contratación leen un currículum
por menos de 10 segundos, y mucho menos leen una declaración personal de 200
palabras. En el mejor de los casos, la carta de presentación es un ejercicio de
marcar casillas que acompaña al CV; es prácticamente obsoleto», asegura.
En cambio, Nicoll dice que los reclutadores prefieren cada vez más ver las
redes sociales y el perfil de LinkedIn de un candidato para comprender
su personalidad.
Y a medida que más
candidatos utilizan IA para componer sus materiales escritos, agrega que la
importancia de estos elementos de postulación se vuelven aún más irrelevantes.
«Si alguien puede mejorar
artificialmente el correo electrónico que envía a un gerente de contratación,
entonces el email no tiene sentido», sostiene Miller, de la Universidad de
Kent.
Cambios en las evaluaciones
Los expertos afirman que
los procesos estándar de contratación pueden cambiar como resultado de la nueva
tecnología.
Por ejemplo, dado que la
IA puede crear presentaciones previas a la entrevista, los empleadores pueden introducir evaluaciones más duras en
respuesta.
«Si bien la IA puede
organizar los datos de una manera interesante, no es particularmente creativa:
solo puede funcionar con lo que ya existe. Entonces, eso podría significar
evaluaciones que exigen un pensamiento
más creativo y abstracto del candidato», añade.
Además, podría haber un
mayor énfasis en examinar a los candidatos en entornos cara a cara, dice Brooke
Weddle, socia de la consultora McKinsey & Company, con sede en Washington,
DC.
«A diferencia de las
cartas de presentación, que generalmente transmiten poca información crítica
para la decisión de contratación real, los empleadores analizan detenidamente
el bagaje cultural y las habilidades blandas durante el proceso de entrevista»,
sostiene.
Por otro lado, algunos
reclutadores ya están adoptando nuevas
herramientas de inteligencia artificial en su parte del proceso de
contratación laboral.
Por ejemplo, algunas
grandes corporaciones están aprovechando la IA en el proceso de contratación
para probar las cualidades de los buscadores de empleo a través de evaluaciones
de habilidades y de personalidad, que utilizan información de comportamiento
basada en datos para comparar candidatos con las vacantes y ver sus habilidades
interpersonales.
Este tipo de plataformas
emergentes que brindan a los reclutadores más datos sobre los candidatos también pueden cambiar el proceso de solicitud
de empleo, especialmente a medida que «pasamos de las certificaciones de
grado a la contratación basada en habilidades», asegura Weddle.
Y esto puede ser solo el
comienzo de grandes cambios por venir.
